Не утруждая себя объяснениями, что собой представляет команда программистов, автор начинает изложение с обсуждения условий для работы команды. К ним он относит в первую очередь заботу менеджера о «погружении в рабочий поток» для членов команды. Далее в его обязанности входит постоянная борьба с мешающими факторами, выводящими команду из состояния потока (неустройство офиса, сбои в работе средств взаимодействия: электронной почты, митингов и неоправданные действия самого менеджера). Показывается, что для успешной работы очень важна консолидация команды. В завершение материала первой части автор приводит свои представления об идеальном рабочем месте программиста.
Проблемы мотивации участников коллектива, изложенные во второй части книги, проявляются, по мнению автора, в зависимости от следующих моментов: мотивированности самого менеджера, регулярности его работы с подчиненными, понимания перспектив компании и команды, учета того, что стимулирует и тормозит труд программистов. Надеюсь, читатели не без интереса познакомятся и с авторскими рекомендациями по организации мотивации в команде.
Группе управленческих проблем, связанных с формированием менеджером команды программистов, посвящена третья часть книги, где предлагается формировать коллектив из «правильных людей». Такие сотрудники, по мнению А. М. Орлова, выделяются из всех прочих своей нацеленностью на получение конкретных результатов. Способы набора команды касаются случая формирования ее состава с нуля, когда менеджер в наибольшей степени отвечает за процесс.
Проблеме карьерного роста менеджера команды программистов автор книги уделяет внимание прежде всего потому, что усматривает здесь прямую связь с эффективностью управления командой. Для ускорения роста квалификации менеджера ему предлагается, например, активизировать работу с начальником, выполняя некоторые из его функций или прибегая к активности в публичных выступлениях.
Завершает книгу подборка материалов о том, как менеджеру следует организовывать свою работу. В ней автор обращает внимание на вред переработок, на необходимость планирования работы, предлагает не пренебрегать делегированием полномочий внутри команды, не замыкать лишь на менеджера информационные каналы. Что касается поведения с начальником, не желающим делиться информацией и своими полномочиями, то автор книги предлагает менеджеру поискать себя в работе с другой командой.
Опыт автора как специалиста по тренингу дает ему основания в заключении сообщить самое главное: «Управление людьми — это не знания, а умения».
Надеюсь, что в силу актуальности освещенных в книге проблем круг ее читателей будет широким. Исключительно вербальный характер книги, без количественного материала, не затруднит читателей, к тому же издатель позаботился и об удобном формате.
Вместе с тем ничего в книге не сказано о направленности программистской деятельности. Скорее всего, речь идет о деятельности, привязанной к жизненному циклу программ. Но тогда работу команды программистов можно рассматривать как в значительной мере автономную по отношению к общей системе и, следовательно, требующую упрощенного управления. Если же команда работает над программированием вычислительного процесса или внутри центра обработки данных над конкретными задачами, то характер обратных связей при работе команды может сильно изменяться по сравнению с деятельностью, привязанной к жизненному циклу программ. Это весьма характерно для процессов, в которых программируемые методы решения задач зависят от характера данных или требований к точности вычислений, тогда управление работой программистов требует наличия внешних обратных связей, чаще всего с алгоритмистами и с постановщиками задач.
Все это требует привнести в проблему управления работой команды программистов количественные методы оценки, связанные с выбором необходимых обратных связей в процессе работы менеджера, а иначе будет трудно найти эффективное решение.
Орлов А.М. Секреты управления программистами. — М.: «Вильямс», 2008.
