В поисках талантливой молодежи

То есть студентов и выпускников некоторых технических вузов. Людей с подходящим образованием, но пока еще без опыта работы в индустрии, либо с минимальным опытом.

Какими трогательными, если вспомнить о нынешнем положения дел на рынке труда, выглядят молодежные проблемы конца восьмидесятых: повысить стипендию, развивать почин МЖК и прочее в стиле "дайте слово лестнице!". Государство давно уже практически сняло с себя заботу о молодежи. В том числе - о трудоустройстве молодых специалистов, подготавливаемых, между прочим, в государственных вузах за счет того же государства. Оно и понятно: молодежь в России - самая социально пассивная часть населения, поэтому никаких льгот и поблажек не получает. В данном случае это означает, что в ближайшие годы всем будущим профессионалам придется самостоятельно решать самый непростой и в тоже время очень важный вопрос - я имею в виду первое трудоустройство. Может быть, это и к лучшему. Повышается уровень выживаемости в сравнении с предыдущими поколениями. Тем более что сфера проникновения информационных технологий постоянно увеличивается. И можно смело исходить из определения "компьютерщика без работы не бывает". Но это окажется справедливо только в отношении квалифицированных (что, по умолчанию, предполагает опытных) специалистов. А вот как быть с неопытными? Или так: что делать неопытному?

Совершенно логичный ответ: активно набираться опыта. Начнем с позиционирования "себя любимого". Перво-наперво, необходимо довольно четко определить, чего вы, собственно говоря, хотите достичь. Как это ни печально, но большинство молодых и неглупых юношей и девушек с высшим или незаконченным высшим техническим образованием сформулировать это неспособны. Речь идет, разумеется, не о материальном достатке (этого все хотят), а о специализации. Уже достаточно давно стало нормой отделять специализацию институтскую от того, чем человек хочет и может заниматься на самом деле.

Занявшись самоопределением, можно достаточно четко расставить все точки над "ё". И вам и вожделенному работодателю. Слишком много нанимателей и рекрутеров недовольны тем, что молодые (как я обобщил!) не могут сформулировать, что они, собственно, хотят. Отсюда - ошибки явные: чего стоят хотя бы заголовки резюме или письма к работодателям типа "молодой человек ищет работу". Или, что еще более смешно, "молодая девушка ищет высокооплачиваемую работу". Вообще, это пережиток - называть своих сограждан по возростно-половому признаку: "мужчина", "женщина", "девушка", "молодой человек". Некоторые это даже на иностранный (английский) язык переводят. Получив диплом, вы становитесь специалистом, нравится это вам и вашим преподавателям или нет. Поэтому вариант - "молодой специалист в такой-то области" - уже неплохо. На худой конец, себя можно поименовать "выпускником Н-ского факультета НН-ского вуза". А что касается высокой оплаты, то не стоит демонстрировать свои материальные претензии всем потенциальным работодателям в первом же в вашей трудовой жизни резюме. Именно молодым, прежде чем делать какие-либо выводы и соглашаться на какое-либо предложение, стоит рассмотреть предложения максимального количества работодателей. Впрочем, предложения эти еще должны быть сделаны...

Искренне хочется посоветовать: ставьте перед собой только стоящие задачи. Есть смысл искать только приличную работу, в организациях и компаниях, которые стоят вашего в них присутствия. Более того, я берусь утверждать, что в крупных компаниях и корпорациях, связанных с интересующей нас отраслью, всегда находятся места для перспективных выпускников и даже студентов. Просто искать надо "там, где надо". И тогда, как это ни банально, есть шанс найти. Поменьше обращайте внимание на наклейки в метро типа "молодые и энергичные с в/о, от 21 года приглашаются". В подобных ситуациях лучше считать себя старым и неэнергичным. Не стоит также расходовать свое время на участие в широкомасштабных сомнительных отборах - ничего серьезного не предвидится в девяти случаях из десяти.

А теперь - самое интересное. Взгляд с другой стороны баррикад. Большинство хороших работодателей перманентно нуждается в притоке молодых энергичных и образованных сотрудников. И бубнят они: "Мы бы взяли хорошего молодого спеца, да где ж его взять...". Подобных кандидатов пытаются найти по знакомым. Наш рекрутерский опыт подсказывает, что многие хорошие компании не дают объявлений о вакансиях для "не имеющих опыта", справедливо опасаясь наплыва "всякой всячины". А кадровым агентствам чаще всего не резон специально возиться с какими-то юношами-девушками, если речь идет об одной открытой вакансии. В основном агентства (и "Enter" - не исключение) занимаются молодыми, неопытными, перспективными в плане комплексной работы с фирмами заказчиками персонала. Помните, в московских универсамах в советские времена были отделы "Сопутствующие товары"? Вот, что-то в этом роде. "А заодно хорошо бы и мальчика умного, перспективного в новый отдел..." - примерно так это звучит, чтобы вы знали, дорогие юные амбициозные читатели.

Необходимо также отметить, что гораздо больше субъективных факторов влияет на принятие решения работодателя о найме или отказе специалисту такого возраста. Можно сформулировать следующим образом: "все как у старших товарищей, только гораздо серьезнее". Стоит учитывать, что требования к вам "по умолчанию" будут более жесткими. Претендентов без опыта всегда больше, чем с опытом. Почти все выпускники для большинства работодателей - на одно лицо: понимаете, о чем речь? Вам необходимо оказаться не просто не хуже других. Работодатель должен искренне решить, что нашел то самое зерно среди кучи плевел. Но то, что вы - ценный и перспективный кадр, он (работодатель) пока еще не знает. И не узнает. Пока вы сами ему не поможете. Очень ненавязчиво, потоньше. Примерно как Борман, намекая Штирлицу, что им интересуется Ева Браун.

В заключение остается признать, что поиск работы у "молодых и без опыта" имеет самый низкий КПД, поэтому количество обращений в агентства и компании должно быть максимально велико. Так что удачи вам.

Один небезызвестный предприниматель (инициалы Б. Г., но точно не Борис Гребенщиков) сколотил, говорят, неплохое состояние на различных программных продуктах. На это у него большой штат программистов имеется. И что интересно, он, когда специалистов набирает, не требует "опыта работы от пяти лет", а ищет молодых, энергичных и честолюбивых интеллектуалов. Берет их буквально со студенческой скамьи, осыпает материальными благами и обеспечивает оптимальные условия для работы. Безответственный, конечно, кадровый подход, но его можно постараться понять. Кто еще будет работать по 12-16 часов в сутки, зарабатывая деньги для себя, а заодно и для всей корпорации? Кто еще будет с таким энтузиазмом генерировать идеи, подхватывая все новое, обучаясь и совершенствуясь по ходу дела?

У нас все несколько сложнее. Казалось бы, принимать на работу молодого специалиста выгодно, и это вполне очевидно, он как запас - карман не тянет и хлеба не просит (довольствуясь, на первых порах, "сухариками"). А если не ошибиться в выборе человека, то в перспективе это "золотой запас" вашей фирмы. Но большинство современных предпринимателей считает излишним расточительством думать на 1,5 - 2 года вперед. Хочется надеяться, что виной тому не глупая жадность, требующая от новичков немедленной отдачи. Скорее дело в нестабильном положении нашего бизнеса, представители которого все еще просто боятся заглядывать так далеко вперед.

Хочется верить, что положение это изменится, и работодатели начнут искать возможности выхода на перспективных выпускников.

Государство же, со своей стороны, уже обо всем подумало. Вот что сообщает ч. 1 ст. 182 КЗоТ: "Лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, обеспечиваются работой в соответствии с полученной специальностью и квалификацией на основании договоров (контрактов), заключающихся с работодателями, или на основании договоров о подготовке специалистов, заключающихся образовательными учреждениями и работодателями".

Во исполнение этой статьи в настоящее время в РФ задействована программа "целевая контрактная подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием", Положение о которой утверждено Постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 года. Суть ее заключается в том, что работодателю предоставляется возможность заключения с перспективным студентом контракта на срок до трех лет по предложению, которое делается руководителем учебного заведения не позднее чем за три месяца до выпуска студента. Обязательства сторон, в том числе формы взамной ответственности, определяются контрактом.

Форма эта очень удобна, и перспективы такого сотрудничества работодателя и подающих надежды выпускников весьма радужны. Пока же случаи заключения контракта со студентом единичны. Большинство из них после окончания вуза становятся просто безработными. Заботой о студентах продиктована ч. 2 вышеупомянутой ст. 182: "Органы исполнительной власти, в ведении которых находятся образовательные учреждения, и органы государственной службы занятости оказывают содействие в трудоустройстве выпускников, с учетом их профессиональной подготовки и квалификации". Ну что же, встать на учет в службе занятости совсем не вредно, если для вас поиск работы актуален. К сожалению, по сложившейся практике, за помощью в подборе специалистов к государственным службам занятости обращаются в основном государственные же предприятия, где ни денег, ни перспектив.

Не могу не процитировать еще одну часть той же статьи 182. Уж больно красиво она сформулирована: "По желанию выпускников содействие в трудоустройстве им может оказываться негосударственными службами занятости". Заметьте это "может оказываться". На языке юристов это означает - "не обязываются, но им и не запрещено". Хочется от лица всех выпускников горячо поблагодарить родного законодателя за предоставленную возможность. Спасибо!

Если работодатель, наконец, "дозреет" до цивилизованной схемы вложения денег в перспективных молодых специалистов, ему есть куда обратиться.

Как работодателю и молодому талантливому специалисту найти друг друга, чтобы получить возможность развиваться и тем самым обеспечить развитие фирмы в частности и бизнеса в целом?

На данном этапе развития проблема трудоустройства молодых специалистов кажется довольно сложной. Молодые да талантливые вынуждены сами пробиваться кто во что горазд. А лотерея - вещь неумолимая (либо пан, либо пропал). И, к сожалению, среди пропавших нередко оказываются те самые таланты, у которых имеется мощный творческий потенциал, но абсолютно отсутствует умение себя преподнести. Вот такие талантливые и не трудоустроенные и становятся зачастую великолепными хакерами, владеющими массой знаний и умений и, между прочим, представляющими немалую опасность для многих компьютерных систем.

Несколько слов о таланте. Талант можно охарактеризовать как высокий уровень развития способностей, проявляющийся в творческих достижениях. Талант понятие не столько научное, сколько житейское, поскольку не существует ни теории, ни методов диагностики таланта (способности, однако, диагностике поддаются). Об уровне таланта обычно судят по продуктам деятельности человека. Однако оценка новизны, совершенства и значимости продукта с течением времени меняется, соответственно меняется и социальная характеристика личности, обладающей талантом. Проявление и развитие таланта во многом зависят от условий жизни человека и его активности. Успешнее всего талант проявляется в семье, где господствует демократический стиль отношений, нет жесткой регламентации, зато имеется образец для подражания и т. д.

Талант, как правило, выпадает из общечеловеческой популяции, так как чаще всего логика его мышления нетривиальна и не вписывается в "прокрустово ложе" общепринятого мировоззрения. Чтобы выбрать наиболее талантливую молодежь из числа, например, студентов, необходимо обращать внимание не только на наиболее успевающих слушателей, но и на тех, кто мыслит нестандартно. Есть большая вероятность, что в определенных условиях именно эти "нестандартные" и превратятся со временем в теоретиков, которые будут разрабатывать новые направления деятельности, то есть окажутся ориентированы на перспективу, что необходимо любой крупной компании.

Один из вариантов поиска талантливой молодежи - широко распространенный на Западе метод предварительного тестирования, который применяется в профильных вузах. Отобрав талантливых людей, их начинают поддерживать финансово и развивать уже во время их учебы, в результате чего молодой специалист приходит на фирму более опытным и подготовленным к совместной работе.

В российских условиях подобная процедура несколько усложнена, так как у нас нет адаптированных программ тестирования по различным специальностям. Существуют только частные разработки, которые, как правило, не приведены в систему и не имеют широкого распространения.

В связи с этим просто необходимо поставить вопрос о создании общей (государственной, если хотите) системы профильного тестирования, причем не только на профпригодность, но и на предрасположенность к творческой деятельности.

Господа работодатели! Если вы смотрите в будущее, вам необходимо делать ставки на талантливую молодежь и начинать ее активный поиск.

Теперь о самой молодежи.

Одной молодости даже в сочетании со способностями мало. Для успешной адаптации в нашем непростом мире требуется еще и ум. Способностями, так же как и талантом, обусловлена только возможность приобретения высокого уровня мастерства и достижение значительных успехов. Талант требует развития. При этом ваши достижения должны быть кем-то признаны и оценены. Иначе есть шанс, что ваш талант просто "засохнет", и вы приобретете комплекс нереализованности. Успехи помогают приобрести уверенность.

Развить свои способности и получить признание проще всего, отыскав приличную работу, которая будет по достоинству оплачиваться. Однако поиск работы - это серьезно. Солидному работодателю может оказаться просто некогда делать скидку на вашу молодость, и за внешней несуразностью вашего поведения могут и не приметить таланта. Отсюда напрашивается вывод - работайте над собой. Всегда помните об уверенности в себе; ничего не бойтесь, но и не зарывайтесь; учитесь оценивать себя и других; и, наконец, выполняйте элементарные правила при устройстве на работу (грамотное заполнение резюме и т. п.).