Лента

Учиться - всегда сгодится и, как говорится...

Показательно, что подавляющее большинство специалистов компьютерного рынка не считают возможность обучения заслуживающим внимания фактором (стимулом) при поиске нового места работы.

Рекрутерская практика показывает, что возможность поучиться за счет работодателя стоит в шкале предпочтений много ниже, чем, скажем, различные социальные вопросы (льготы, уровень зарплаты и пр.) уж тем более удаленность компании от места жительства. Правда, существует одна устойчивая категория специалистов, которая с энтузиазмом ищет вакансии в тех компаниях, где параллельно с работой можно "много чему научиться". Но этих людей, к сожалению, квалифицированными специалистами назвать нельзя. Обычно это люди неглупые, но обладающие минимальным опытом работы.

Стоит отметить, что информацию о возможности повышать свой профессиональный уровень за счет работодателя очень часто даже не публикуют в объявлениях о вакансиях. Ибо это не воспринимается в качестве серьезных бонусов большинством кандидатов.

Но, как бы там ни было, значительное количество компаний проводят обучение своего персонала. В той или иной форме и с той или иной периодичностью. Это могут быть долгосрочные или краткосрочные курсы, тренинги, стажировки, семинары и т. д.

В идеале обучение должно быть организовано на высоком уровне, а профильный учебный центр - находиться в пределах корпорации или хотя бы входить в холдинг. Но эту роскошь могут позволить себе лишь крупные интеграционные компании. Служба у них такая, то бишь бизнес - без обучения не получишь клиентов! Это, кстати, очень неплохой индикатор для изучения рынка системной интеграции. Если у компании нет учебного центра или хотя бы специального учебного класса, то к серьезным интеграторам, знаете ли, отнести ее сложно.

По предлагаемым видам обучения всевозможные компьютерные образовательные пункты с чистой совестью можно разделить на две большие условные категории: технические и гуманитарные.

Со специализированными профильными техническими курсами все более или менее понятно. Появляются новые "железки", внедряется новое программное обеспечение - надо же кому-то уметь со всем этим обращаться. Этому, собственно, на курсах и учат. Результатом успешного окончания подобных этапов дополнительного образования являются некие вполне конкретные знания и, возможно, цветастый диплом, часто именуемый у нас сертификатом.

Другое дело - курсы гуманитарные. В эту, гораздо более абстрактную категорию может входить все, что угодно: от изучения иностранных языков до уроков мимики и жеста. А также всевозможные тренинги и развивающие программы.

В авангарде образовательного дела, разумеется, находятся крупные международные (читай - зарубежные) корпорации. Вот где процесс повышения квалификации образования персонала поставлен на конвейер, который работает так слаженно и четко, что зачастую нивелируется его первоначальный смысл. Помните профсоюзную деятельницу из комедии Рязанова "Служебный роман"? Она целый день активно занималась неизвестно чем, но не могла вспомнить, в каком отделе она, собственно, работает. Нечто подобное происходит со специальными тренинг-отделами крупных компьютерных корпораций.

Не один десяток русских менеджеров из зарубежных компаний жаловались на идиотские тренинги, проводимые заезжими консультантами. Прибывает какой-нибудь болван из Айовы, впервые в жизни попавший в Россию (второй раз в жизни в Европу) и начинает объяснять какие-то странные вещи, например, как себя вести с корпоративными заказчиками. Разумеется, российских корпоративных заказчиков он в глаза никогда не видел. Да и зачем ему это? Его дело учить, поучать и давать советы. Ему за это зарплату платят.

По словам Бориса Щербакова, известного в компьютерной среде топ-менеджера, он любил задавать заезжим тренерам вопрос: "Скажите, пожалуйста, а у вас (например, в Небраске) летом горячую воду выключают на две или на три недели?" Реакция "профессионалов обучения" на удивление одинаковая: замешательство и полное непонимание. Почему три недели? Зачем летом отключать воду? Кстати, дорогие читатели, попробуйте как-нибудь сами при случае выпытать это у заезжего обучателя-эксперта.

Впрочем, главной задачей всевозможных курсов и тренингов в больших корпорациях является не столько обучение сотрудников каким-либо навыкам, сколько прививание слушателям так называемого корпоративного духа. Российские компании также считают единение коллектива очень важной, если не важнейшей составляющей любых обучений.

Весьма забавно бывает наблюдать тренинг специалистов по продажам из какой-нибудь крупной дистрибьюторской компании. Ведущий тренинга - дипломированный преподаватель с несколькими красивыми бумажками в рамочках. Человек, зарабатывающий тренингами на жизнь, распинается у доски, рисует схемки и лесенки продаж. Объясняет про стимулирование покупателя и все такое прочее. А в зале на стульях развалились менеджеры по продажам - тертые калачи, которые на все заявления о мотиваторах покупки заготовили вопрос: а как бы так сделать, чтобы (к примеру) магнитооптические накопители вовремя на склад поступали? А как сбыть эту самую магнитооптику, они и сами лучше всех знают.

Совершенно нормально, если для менеджера по продажам авторитетом является другой удачливый менеджер по продажам, в первую очередь практик. Практик продаж, а не преподаватель политэкономии и не топ-менеджер в отставке, известный тем, что завалил вверенный ему фронт работ в компьютерной корпорации. А тренингами и курсами на нашем рынке занимаются, отнюдь, не лучшие в своей области специалисты.

Но самые симпатичные, на наш взгляд, курсы - языковые. Среди прочих вспомогательных курсов они особенно хороши тем, что полезны и способствуют сближению с коллегами по компании.

Молодо - зелено?

Опыт или молодость? Расширяя штат, работодателю приходится решать эту дилемму, вследствие чего он часто оказывается в сложной ситуации. Безусловно, опытный сотрудник быстрее освоится и, следовательно, начнет приносить прибыль. Но, с другой стороны, молодого специалиста не придется переучивать для работы в узкой области. К тому же считается, что молодой специалист менее "капризен", т. е. менее требователен к условиям и оплате труда.

Часто выбор делается в пользу молодого специалиста. Так что не стоит поддаваться панике и делать скоропоалительные выводы о том, что "хорошую работу можно найти только по блату".

Приступая к поискам работы, прежде всего постарайтесь четко определить, чем бы вы в действительности хотели заниматься. В серьезной компании нет вакансий просто "компьютерщиков", а значит, стоит подумать о своей специализации.

Не спешите радоваться, обнаружив минимальный перечень требований, предъявляемых соискателю. Это отнюдь не означает, что работодателю все равно. Скорее наоборот. Как раз в таких случаях отбор бывает весьма жесткий. И будьте уверены: если основным пунктом требований к специалисту названы знания Delphi или иностранного языка, то уж эти параметры будут проверяться наиболее тщательно.

Стоит ли при поступлении на работу говорить о том, что вы "быстро воспринимаете новое" или "легко обучаемы"? Не знаю, но, поверьте, эта строчка есть почти в каждом резюме. При этом

наверняка работодатель и специалист, претендующий на должность, вкладывают в нее совершенно разный смысл. Ведь соискатель имеет в виду, что он обязательно постигнет все премудрости новой работы, а работодатель прочтет о его, пускай и не безнадежном, но все же неудовлетворительном уровне квалификации. Лучше делать акцент на других положительных моментах. А они наверняка есть.

И не беда, если ваше CV будет кратким. Главное, чтобы оно содержало информацию о знаниях и навыках, необходимых работодателю.

Еще один важный момент - правильный тон. Разговор с работодателем, естественно, должен быть позитивным и деловым, но строиться он может по-разному. И это зависит от вас. Ситуация тестирования неприятна, но с этим придется смириться, если только у вас нет других способов найти хорошую работу. Постарайтесь быть самим собой. Если вы правильно выбрали направление, то непременно найдете общий язык с работодателем.

Но никогда не теряйте чувства меры. Среди молодых специалистов есть любители "поработать бесплатно, чтобы показать свою квалификацию и заинтересовать работодателя". (Чаще это маркетологи и верстальщики с небольшим опытом). Несомненно, такой ход работодатель оценит. Но что вы будете делать, если после "испытательного срока" вас все же не примут в штат?

Каждая личность уникальна, но как работники мы, увы, заменимы. А значит, поступив на работу, постарайтесь оправдать надежды работодателя.

Направив вас на обучение, вложив в это средства, он, конечно, надеется, что вы принесете пользу именно его, а не чужой компании. Так стоит ли отвечать неблагодарностью?

Чтобы привлечь молодых специалистов на работу, связанную с информационными технологиями, компании развертывают активную деятельность непосредственно в учебных заведениях.

Процесс вербовки молодых специалистов в сферу ИТ затруднен существованием в студенческой среде расхожего мнения о компьютерщиках, как об отшельниках с узко ограниченным кругом интересов. Компании стараются развеять этот имидж, принимая старшеклассников и первокурсников на роль учеников и демонстрируя им наиболее привлекательные стороны профессий, связанных с компьютерами.

"Это ответ на тотальную нехватку специалистов по ИТ, - говорит Маргарет Швеер, вице-президент Kraft Foods по человеческим ресурсам. - Мы хотим, чтобы студенты выбирали профессию, исходя из верных представлений о ней".

Обычно по программам обучения на предприятиях занимаются студенты старших курсов. Однако Kraft регулярно набирает по 40 учеников среди первокурсников и даже взяла несколько старшеклассников.

Ученики работают в компании над реальными проектами.

"Чтобы бороться с дефицитом специалистов, необходимо посвящать студентов во все детали компьютерных профессий", - заметил Харви Дэниелс, президент Technical Recruiters Network и специалист по набору кадров Американской медицинской ассоциации.

Опыт помогает развеять мифы о профессии компьютерщика.

К примеру, один из студентов, понаблюдав за деятельностью бизнес- и системных аналитиков в Eastman Chemical, очень удивился, увидев, что работа, связанная с компьютерами, может состоять не только в программировании. (Компания Eastman Chemical готовила к внедрению систему SAP AG/3.)

Производители высоких технологий тоже подыскивают молодых специалистов, правда, в основном иными способами.

IBM, в частности, стала спонсором всемирной студенческой олимпиады по программированию, проходившей в Атланте. Компания Candle набирает в ученики старшеклассников, выплачивая им в процессе обучения заработную плату. Компания Mylex, занимающаяся производством накопителей, позволила учащимся школы наблюдать за работой своих сотрудников.

Cisco организовала в 18 штатах 194 "академии". Это технические программы обучения для старшеклассников и студентов государственных колледжей. Длительность каждой программы - четыре семестра. Компания предоставляет преподавателей и оборудование.

Окупятся ли все эти усилия? Несомненно, если программы вербовки и льгот будут достаточно грамотными, чтобы бывшие ученики по окончании учебных заведений возвращались в компании уже в качестве штатных сотрудников.