Лента

Две истории про инофирмы

Возможно, это звучит как фантастика, но рекрутеры компьютерного рынка утверждают, что конкурс в инофирмы и представительства обычно бывает меньше, чем на аналогичные позиции (вакансии) в отечественные компании. Особенно, если речь идет о "неменеджерских" позициях.

Язык твой - враг их!

Хорошо звучит, не правда ли: в компьютерную инофирму легче попасть, чем в российскую компанию. Ура! Ибо сбылась вековая мечта национал-патриота! Правда, тут существует одно маленькое "но": среди требований, предъявляемых к соискателям (кандидатам) на вакансию в инофирму, непременно фигурирует "знание языка". Чаще всего "традиционного" языка всех инофирм - английского. Вот тут-то и появляется несовпадение: чем ниже стоит в табели о рангах вакантная должность, тем реже встречаются кандидаты, владеющие вожделенным английским. Под владением стоит понимать возможность пройти собеседование (понимать вопросы и уметь давать внятные ответы) с менеджером - иностранцем, традиционно не говорящим по-русски.

Условия оплаты для "неменеджеров" в инофирмах вполне сравнимы с условиями в приличных отечественных компаниях. Более того - русский работодатель чаще всего является владельцем бизнеса, а потому кровно заинтересован в работнике. Как следствие - помощь сотруднику в... оптимизации налогообложения. Понятно, о каком аспекте идет речь? А уж заморские медицинские страховки уже давно стали вполне русским понятием, встречаясь во многих уважающих себя российских компаниях. Более того, нельзя не отметить устойчивый процент специалистов, принципиально не желающих работать в азиатских компаниях.

Единственное, чего не отнять у инофирм - это престижность строчки в резюме, где упоминается крупная американская корпорация в качестве места работы. Специалист, поработавший в инофирме, воспринимается как "качественный" работник, если он умудрился пройти странный, но строгий отсев кандидатов, выиграть конкурс на вакансию в инофирме и проработать там сколько-нибудь продолжительный период. Русский работодатель имеет возможность получить специалиста с более широким кругозором, да и амбиции очень даже тешит сознание того, что компания оказалась способна заинтересовать человека из инофирмы. Но это лирика.

Не стоит понимать меня превратно. Кадровики подтвердят нехитрую истину, что опыт работы в солидной инофирме пойдет на пользу любому специалисту. И чем больше спецов и менеджеров пройдут школу работы на "буржуинов", тем лучше для нашего рынка. Да вот только как-то не стремятся наши умные и прекрасные наемные работники учить иностранный язык. Они выбирают путь наименьшего сопротивления, ибо есть возможность выбирать...

Кстати, дорогой читатель, а вы не знаете, куда подевалась женщина-легенда Илона Давыдова со своим чудо-курсом изучения английского языка?

Поставьте их себе на службу!

Теперь о правде жизни, малоизвестной для специалистов, никак не связанных с удивительным миром инофирм и представительств, работающих на отечественном рынке. Знаете, что такое корпоративная политика? Это ситуация, при которой некая корпорация по всему миру (есть такой зарубежный термин - worldwide) пользуется услугами одного и того же агентства. Например, рекламного или, что гораздо актуальнее в нашем случае, кадрового. Подобные агентства перемещаются вслед за своими большими кормушками даже в такие дикие места, как Россия.

Менеджеры многих иностранных представительств, решившие заполнить некие вакансии, могут действовать двумя путями: либо самостоятельно искать специалистов, что на Западе практикуется нечасто, либо обращаться к услугам "сопровождающего" агентства.

Эффективность работы подобных агентств-паразитов в России, если верить менеджерам иностранных корпораций, крайне невысока. Количество кандидатов, которых они могут представить работодателю, весьма ограниченно. Сам факт монополии на рекрутинговое обслуживание того или иного представительства зарубежной корпорации дает им возможность безбедно существовать, не особенно заботясь об эффективности своей деятельности. Как результат - на незаполненные вакансии, вместо предполагавшихся русских сотрудников, из-за рубежа за бешеные деньги "выписывается" какой-нибудь француз или американец. А что делать, если западные рекрутеры не нашли в России подходящих русских специалистов? А раз не нашли - значит и нет таковых в этой дикой стране!

При этом большинство наших специалистов и менеджеров даже не знает, что в Москве функционируют десятки западных кадровых агентств, которые, как правило, возглавляются иностранными гражданами.

Вот он - тот самый случай, когда то, что плохо для работодателя - хорошо для наемного работника. Итак, приличной базы данных по русским специалистам у зарубежных агентств нет. В массированной рекламе их также нельзя упрекнуть. Иногда даже кажется, что они здесь полуподпольно работают. Но именно это и хорошо для наемного специалиста (менеджера). Ибо, попав в базу данных такого агентства, можно избежать серьезной конкуренции.

В таком случае главная задача - найти этих "неуловимых Джо" кадрового подбора. Иногда бывает достаточно просто обратиться в представительство зарубежной компании, которая вам приглянулась, и спросить: "А с каким агентством вы работаете?"

Начальник говорит: "Да, мы предоставили вам полномочия, но это не значит, что вы имеете право говорить нет". Не нужно быть семи пядей во лбу, чтобы догадаться: это значит, что в компании с демократией дела плохи.

"Летающие тарелки" и обручи хула-хуп появились примерно в одно и то же время - когда я был еще ребенком.

Довольно скоро о хула-хупах все забыли, а "летающие тарелки" до сих пор популярны не только среди людей, но и среди собак (кстати, просьба к производителям - разработайте модель с покрытием, способным поглощать собачью слюну).

В мире менеджмента, как и в мире игрушек, какие-то веяния надолго, от других же назавтра не остается и следа. Например, есть опасность, что мода привлекать простых служащих к руководству предприятием будет предана забвению точно так же, как и хула-хупы.

Идея до смешного проста: если вы принимаете решения, касающиеся ваших подчиненных, неплохо бы при этом спросить совета и у них самих. Мало того - не интересоваться их мнением попросту невежливо.

Если я правильно понимаю происходящее, популярность такого подхода неуклонно снижается. На мой взгляд, причин тому две.

Первая. По версии самих руководителей, привлечение рядовых работников к процессу принятия решений малоэффективно и ведет лишь к потере рабочего времени. Не говоря уже о том, что таким образом часть ответственности автоматически перекладывается на подчиненных, которым вместо того, чтобы усердно трудиться, ожидая готовых указаний сверху, приходится осмысливать ситуацию в целом. (Справедливости ради надо отметить, что я никогда не слышал, чтобы подчиненный благодарил своих начальников за то, что они не спрашивают его мнения, при этом я несколько раз был свидетелем того, как руководители "обмениваются опытом", излагая перечисленные выше доводы.)

Возможно, отказ от методики вовлечения подчиненных связан с тем, что ее ошибочно стали рассматривать как своего рода панацею. Многие применяли ее ко всем принимаемым решениям без разбору. Хуже того, ее часто путали с методом коллективного принятия решений.

Не стоит также забывать о том, что человек по натуре слаб. Многие рвутся наверх, желая получить власть над людьми. Само по себе желание власти свойственно человеку. Однако не нужно быть психоаналитиком, чтобы понять: многие просто пытаются таким образом отыграться за то, что ранее кто-то помыкал ими.

Если такому начальнику приходится привлекать подчиненных к принятию решений, он перестает получать моральное удовлетворение.

В последнее десятилетие, когда стало модным предоставлять подчиненным полномочия, этот вид начальников практически исчез. Те же, кто уцелел, научились держать себя с подчиненными на равных, при этом совершенно игнорируя все исходящие от них идеи. И вот сейчас такие руководители снимают свои "бархатные перчатки", обнажая покрытые ржавчиной железные кулаки.

Они перепутали "летающие тарелки" с хула-хупами. Ситуация на рынке труда сейчас благоприятнее, чем когда-либо, по крайней мере для специалистов. Только самые инертные подчиненные не будут стремиться уйти из-под начала авторитарного руководителя. Компании, допускающие таких личностей к руководству, постепенно разрушатся по мере того, как оттуда уйдут лучшие работники.

Конечно, участие подчиненных в процессе принятия решений не должно сопровождаться ритуальными плясками. Но спрашивать у людей мнение, когда речь идет о решениях, их касающихся, надо хотя бы из вежливости.

Оказывается, даже в суровом мире коммерции такая простая вещь, как вежливость, может стоить очень дорого.

Привлекаете ли вы своих подчиненных к процессу принятия решений? Пишите по адресу bob_lewis@csi.com.