На современном рынке труда спрос на хороших специалистов очень высок, и если в одной из компаний затягивают процедуру отбора, скорее всего, приемлемый кандидат будет ангажирован другой.

"Если процедура отбора слишком затягивается, у кандидата на вакантную должность возникают законные сомнения, - заметил Грег Ванэкер, директор по поддержке маркетинга компании Okidata. - Почему эта вакансия так давно не занята? Может быть, в компании вообще все происходит чересчур долго? Или там ищут 'идеального' кандидата?"

К счастью, есть способ сократить процесс приема на работу от первого знакомства до заключительного интервью.

1 Убедитесь в том, что отдел кадров или независимое кадровое агентство отчетливо представляют себе требования, которые предъявляются к кандидату на вакантную должность. "Речь идет не только о знакомстве со списком навыков, которыми должен обладать кандидат, и описанием служебных обязанностей, - подчеркнул Ванэкер. - Вам необходимо встретиться с работниками агентства лично, и, скорее всего, не один раз. Им следует объяснить, что предстоит делать претенденту и с кем конкретно в компании они должны взаимодействовать".

По мнению Ванэкера, отдел кадров или рекрутинговое агентство должны знать, какой срок отводится кандидату на адаптацию, а также каковы уровень оплаты, дополнительные привилегии и возможности карьерного роста. Выбирая только тех кандидатов, которые в полной мере соответствуют вашим требованиям, рекрутеры и менеджеры по набору персонала могут сократить число интервью с претендентами, которые заведомо не принесут результата.

"Набор персонала сейчас, по сути, превратился в процесс торговли, - считает Джун Дин, менеджер по персоналу компании Amdahl. - Вы должны 'продать' компанию кандидату, а затем 'продать' этого кандидата менеджерам компании".

2 Подготовьте развернутый список квалифицированных кандидатов, способных претендовать на другие должности, в случае если появятся подобные вакансии. Существующая сейчас тенденция размещать в Internet объявления с приглашением на работу может привести к тому, что на вас обрушится поток резюме, причем многие из них поступят от людей, квалификация которых не позволяет им занять имеющуюся вакансию. Моника Престон, президент компании Amita, предоставляющей консалтинговые услуги в области информационных технологий, советует сохранять эти резюме в расчете на перспективу. Если у вас будет список квалифицированных специалистов, уже проявивших интерес к вашей компании, вы сможете существенно сократить время, которое в противном случае вам пришлось бы потратить в ожидании ответов на ваши объявления с грифом "Требуются...".

"Мы сохраняем электронные копии полученных нами резюме в базе данных, - объяснила Престон. - Таким образом, выполняя поиск по ключевым словам, описывающим требования к кандидатам на конкретную вакансию, за пару минут мы можем получить список приемлемых кандидатов".

3 Связывайтесь с кандидатами как можно быстрее. Оперативный контакт с претендентами выражает интерес со стороны потенциальных работодателей и инициирует процедуру отбора. Некоторые кандидаты имеют очень узкую (а потому особо ценную) специализацию, которая пользуется значительным спросом, поэтому, если вы быстро сообщите о своей заинтересованности, выиграете от этого и вы, и человек, претендующий на имеющуюся в вашей компании вакансию.

"Конкуренция очень высока, - подчеркнула Карен Гарднер, директор по кадрам компании eCommerce. - Поскольку работа нашей организации тесно связана с Internet, нам требуются люди с весьма специфическими техническими навыками, но такие люди нужны не только нам".

4 Назначьте одного человека, с которым будут взаимодействовать все кандидаты. "Если собеседования назначает один человек, который также координирует всю работу по набору персонала, особенно в тех случаях, когда поиском претендентов занимается рекрутинговое агентство, а не сама компания, то выбрать нужного специалиста можно значительно быстрее, - объяснила Пенни Джобин, директор по кадрам компании Alta Software. - Все происходит централизованно".

Кроме того, централизованное руководство позволяет эффективно собирать всю предварительную информацию о кандидате, необходимую для проведения собеседования, сокращая тем самым время, которое тратится на бумажную работу, а также позволяет гарантировать, что кандидат всегда сможет обратиться к тому же самому специалисту, если вдруг возникнут какие-то вопросы.

5 Обяжите менеджеров по подбору персонала осуществлять предварительный отсев кандидатов. Проверка рекомендаций и отсев кандидатов - ключевые моменты процесса отбора, который можно значительно ускорить, если менеджеры по ИТ сами предварительно определяют, насколько претендент соответствует предъявляемым требованиям. Это позволяет избежать непроизводительной траты времени на то, что предварительно подходящие кандидатуры отбирает специалист по набору персонала, а затем, перед тем как назначить интервью, документы просматривает менеджер по информационным технологиям.

"Предварительный отсев специалистами ускоряет проведение второго этапа, - считает Ким Веннерберг, бизнес-аналитик транспортной компании. - Этот отбор можно проводить по телефону. Читайте резюме и заблаговременно сделайте необходимые телефонные звонки, тогда к началу интервью вы будете во всеоружии".

6 Соберите всю необходимую информацию до начала интервью. Перед тем как проводить собеседование, выясните все, что можете, и о самом кандидате, и о том, что в состоянии предложить компания.

"Если вы будете знать требования кандидата и возможности компании по зарплате до того, как начнется процедура отбора, вы обезопасите себя от неприятных сюрпризов и сможете ускорить переговоры", - заметила Джобин.

7 При назначении времени собеседования проявляйте гибкость. Учитывая, что в течение рабочего дня проводить подобные мероприятия просто некогда, Джобин советует вести предварительный отбор кандидатов вечером, а собеседования назначать на выходные дни, когда обеим сторонам, принимающим участие в процедуре приема на работу, проще найти свободное время.

"Вам следует принимать во внимание заинтересованность обеих сторон в том, чтобы этот процесс закончился удачно", - считает Джобин.

8 Во время интервью проследите за тем, чтобы собрались все специалисты, участвующие в процессе отбора кандидатов. Процедура приема на работу может крайне затянуться, если компании считают необходимым проводить несколько интервью с различными людьми в разные дни.

"Не заставляйте претендентов приезжать по три раза только потому, что кто-то из специалистов компании в служебной командировке или в отпуске. Проследите за тем, чтобы все сотрудники, принимающие решение о приеме на работу, присутствовали в день интервью", - подчеркнул Веннерберг.

Если компания проводит собеседования нескольких кандидатов с руководителями различного уровня, организуйте эти встречи в один и тот же день, а обсуждение кандидатов проведите позднее.

"Крайне важно, чтобы процесс был не только полным, но и достаточно быстрым, - отметила Джобин. - Вы должны выяснить мнение всех заинтересованных специалистов, принимавших участие в собеседовании, и сообщить претендентам о принятых решениях в течение одного-двух дней".

9 Вознаграждайте претендентов, которые помогают ускорить процесс отбора. Претенденты, которые вовремя сдают все материалы и не забывают позвонить после собеседования, демонстрируют свой интерес к данной работе. Его стоит учитывать, хотя он и не должен существенно влиять на принимаемое решение.

"Поскольку компании получают много резюме, то кандидаты, проявляющие настойчивость, даже причиняя неудобства рекрутеру, могут в конечном счете рассчитывать на успех", - заметила Престон.

10 Будьте готовы взять на работу первого же кандидата. Некоторые компании становятся жертвой идеи, что должны поговорить со всеми возможными кандидатами, прежде чем сделать окончательный выбор.

Даже если один кандидат превосходен, специалисты, проводящие собеседования, продолжают надеяться, что следующий будет еще лучше. И зачастую все же во многих компаниях останавливают свой выбор на первом подходящем претенденте, а остальные интервью оказываются лишь пустой тратой времени.

"Признайте тот факт, что первый из претендентов, пришедший на интервью, может оказаться самым лучшим, - подчеркнул Веннерберг. - Прием на работу - это не выбор лучшего из определенного числа претендентов, а выбор лучшего для конкретной вакансии".

Когда не стоит спешить

Быстро не всегда означает "хорошо". Процедура приема на работу имеет несколько этапов, которые не стоит форсировать лишь с целью сэкономить время. Например, документы могут быть оформлены быстро - но проводить наспех интервью, безусловно, не стоит.

"Важна не скорость, а возможность убедиться, что вы сделали все, что могли, и выбрали нужного человека, - уверена Пенни Джобин, директор по кадрам компании Alta Software. - Собеседования сокращать нельзя, но можно сократить время между ними".

Прерванное интервью не позволяет ни одной из сторон составить полную картину. "Не стоит отводить на собеседование 30 минут, по истечении которых беседа прекращается, - советует Ким Веннерберг, бизнес-аналитик транспортной компании. - Мне приходилось проводить собеседования, когда и претенденту и мне хотелось поговорить дольше, но мы были вынуждены прерываться, поскольку время, отведенное на беседу, истекло".

Есть еще один этап процесса приема на работу, который ни в коем случае нельзя сокращать, - знакомство с компанией. Демонстрация работы офиса потенциальному сотруднику - это неформальный способ выяснить, как претендент ведет себя вне рамок структурированного процесса интервью. Хорошее, подробное знакомство вместо торопливой прогулки по коридорам офиса всегда дает претенденту представление о рабочей обстановке в компании.

"Чем большему числу людей я могу представить претендента (в пределах разумного, конечно), тем вероятнее, что он будет рассматривать нашу компанию как место своей возможной работы", - считает Грег Ванэкер, директор по поддержке маркетинга компании Okidata.