Спросите его, как!..

Они предлагают неординарные вопросы, пытаясь понять, насколько претендент разбирается в вопросах бизнеса, информационных технологий и управления.

Они вынуждены это делать, поскольку кандидаты сейчас намного квалифицированнее, чем даже пять лет назад. «Виноват» в этом, конечно, Internet. Так считает Джейсон Вернер, руководитель рекрутинговой группы компании ECS Integrated Technology Solutions — консалтингового бизнес-подразделения по программному обеспечению Oracle корпорации Computer Sciences Corporation. Вернер предостерегает, что информация, которую можно найти в Web, позволяет современным кандидатам на свободные вакансии лучше подготовиться к интервью, чем когда бы то ни было раньше, и они могут обернуть процедуру собеседования в свою пользу. «Организации, которые до определенной степени полагались на список стандартизованных вопросов для интервью и соответствующие тесты для определения технических навыков, сейчас уже не могут с их помощью объективно оценить кандидата», — считает бывший специалист по набору персонала для компаний Starbucks и Microsoft.

Поиск в Web позволяет кандидату хорошо представить себе процесс проведения интервью. Сегодня каждый может отправиться на узел, где перечислены определенные вопросы, задаваемые на собеседовании, тесты для оценки технических навыков и другие тактики, часто используемые во время процедуры оценки претендента на вакансию. Чтобы «сравнять шансы», рекрутерам приходится пересматривать свой список вопросов и методики проведения интервью, с тем чтобы собеседование было эффективным и позволило выбрать действительно самого квалифицированного кандидата.

Вернер и его коллеги так и делают. Журналисты из InfoWorld обратились к некоторым ведущим специалистам по набору кадров и менеджерам по персоналу с просьбой рассказать о самых сложных вопросах и ответах действительно квалифицированных кандидатов. В данной статье приводятся некоторые неординарные вопросы и анализируются возможные ответы.

Идеальный ответ: «Я проявил небрежность. В программе остался открытый цикл (или что-то в этом роде). Поэтому я поехал прямо к клиенту, чтобы извиниться и разъяснить ему, что я сделал для того, чтобы исправить ситуацию».

Неудовлетворительный ответ: «Я сам смог устранить проблему, не беспокоя конечного пользователя».

В идеальном, с точки зрения Бурке, ответе стоит обратить внимание на два момента. Во-первых, если проблема затрагивает конечного пользователя, директор по персоналу хотел бы знать, сможет ли кандидат решить ее напрямую с конечным пользователем или предпочтет обратиться к посреднику. Прямое взаимодействие с конечным пользователем говорит Бурке о том, что кандидат понимает, насколько это важно.

Бурке также хочет получить представление об откровенности кандидата и его процессе мышления. «Мне нравятся кандидаты, которые понимают, что они совершили ошибку, исправляют ее, предлагают наилучшее решение и рассказывают об этом в организации для того, чтобы из этой ошибки извлечь урок смогли другие люди».

Любое предположение о том, что кандидат может скрыть ошибку или просто устранить ее и двигаться дальше, Бурке не устраивает. Как и кандидаты, которые даже не в состоянии представить, что они способны совершить ошибку. Про таких людей Бурке думает: «Если вы настолько совершенны, почему же вы ищете новую работу?»

Почему крышки канализационных люков круглые?

Идеальный ответ: «Поскольку только круглая форма не позволяет крышке люка провалиться в отверстие, которое она должна закрывать».

Неудовлетворительный ответ: «Откуда мне знать?»

Этот вопрос должен показать основные проблемные места кандидата — способность к решению задач, творческие возможности и общий уровень интеллекта. Задавая этот вопрос, Вернер также хочет проверить скромность кандидата и его желание вступать в абстрактные дискуссии. Попытается ли претендент решить поставленную проблему или он откажется от ее решения как не имеющей отношения к обсуждаемой теме? Испытывает ли кандидат удовольствие от решения задачи или отшутится, показав тем самым, что подобные проблемы недостойны его внимания?

«Это многое говорит о претенденте. Я часто задаю этот вопрос молодым специалистам по ИТ, но особенно интересно ставить подобные вопросы 'убеленным сединам' ветеранам и смотреть, как они его решают», — заметил Вернер.

«Ответ на этот вопрос позволяет судить о том, каким себя представляет данный человек и какова его эмоциональная зрелость», — считает Браун. Отвечая на этот вопрос, кандидаты в конечном итоге принимаются рассказывать о своей карьере. «В этот момент я начинаю задавать конкретные вопросы о событиях и достижениях, которые значимы для кандидата, — говорит Браун. — Поскольку у меня достаточно богатые знания в технических областях, я всегда могу уточнить то, что меня интересует, когда претендент рассказывает о своих основных достижениях в карьере и о том, какие именно моменты оказывались для него самыми важными».

Браун уверен, что этот вопрос позволяет составить представление о коммуникабельности, адаптируемости и гибкости кандидата и оценить, насколько этому человеку удастся «вписаться» в коллектив.

Браун также хочет услышать позитивные, зрелые и реалистичные оценки в ответе кандидата. «Когда человек в своих ответах придерживается негативной позиции или представляет себя жертвой, это прекрасный индикатор того, что он, скорее всего, будет вести себя так же, как и раньше, что неминуемо приведет к тем же проблемам», — объяснил он.

Браун, Вернер и Бурке не побоялись поделиться секретами своей тактики проведения интервью. Но далеко не каждый захотел быть столь же откровенным. Далее приводятся вопросы и ответы, данные рекрутерами, при условии, что их имена упоминаться не будут.

Идеальный ответ: «Поскольку именно конечные пользователи всегда определяют степень удовлетворенности, я бы совместно с пользователями разработал ориентированные на обслуживание параметры, согласующиеся с бизнес-требованиями».

Неудовлетворительный ответ: «Я бы провел опрос конечных пользователей».

Менеджеры по набору персонала утверждают, что вопрос обслуживания должен решаться вместе с пользователями, и с рассмотрения проблем обслуживания проект должен начинаться, а не заканчиваться ими. Добиться удовлетворения пользователей невозможно, если они не принимают участие в определении базовых параметров и соглашений об обслуживании.

Как вы отличите хорошую программу от плохой?

Идеальный ответ: «На самом базовом уровне хорошая программа отвечает высказанным и невысказанным требованиям пользователя. Хорошая программа также интуитивно понятна и хорошо документирована».

Неудовлетворительный ответ: «Хорошая программа отлично структурирована, имеет эффективный графический пользовательский интерфейс, активно использует XML (или другую современную технологию) и имеет элегантное промежуточное программное обеспечение».

Рекрутеры и менеджеры по набору персонала задают этот вопрос, поскольку хотят принять на работу кандидатов, которые во главу угла ставят пользователя. Кандидаты, ответы которых пестрят такими терминами, как GUI или XML, это технари; они могут обладать прекрасной квалификацией как технические специалисты, но не представлять себе всей картины в целом.

Идеальный ответ: «Первое, что мы сделали, — это провели совещание группы разработки, чтобы досконально разобраться в бизнес-требованиях пользователя. Мы хотели убедиться в том, что все рассматривают приложение в контексте бизнеса и что как только мы начнем работать над отдельными модулями, все будут представлять себе, каким образом эти модули будут объединены вместе».

Неудовлетворительный ответ: «Я проанализировал функциональные спецификации и внес необходимые изменения».

Менеджеры по набору персонала хотят, чтобы кандидаты чаще использовали слова «мы» и «нам», чем «мне» и «я». Если кандидат во время интервью не продемонстрирует свою готовность и способность работать в группе, менеджер по набору персонала может усомниться в его возможности руководить группой.

Почему вы ищете новую работу?

Идеальный ответ: «После пяти весьма успешных лет работы с моим бывшим (настоящим) работодателем я готов к новым свершениям, новым контактам с потребителями, дополнительному обучению и т. п.»

Неудовлетворительный ответ: «Я не могу работать со своим начальником или коллегами, я хочу работать ближе к дому, я хочу больше зарабатывать».

Ничто так не раздражает менеджеров по набору персонала, как негативная позиция кандидата. Позитивно настроенные и готовые к эффективной работе претенденты имеют больше шансов получить работу.

При каких обстоятельствах вам хочется сказать неправду?

Идеальный ответ: «Как и большинству людей, мне хочется солгать, когда я совершил какую-то ошибку. Но я стараюсь этого не делать и говорить правду, поскольку это в интересах пользователя. Ведь если моя группа точно понимает, что произошло, то и другие могут учиться на моих ошибках».

Неудовлетворительный ответ: «Я никогда не лгу».

Как считают менеджеры по набору персонала, большинство людей готовы сказать неправду, когда они совершили ошибку или их обвиняют в этом. Вопрос сформулирован очень четко, поэтому внимательные слушатели могут понять, что речь идет об искушении. Рекрутеры ищут кандидата, который допускает, что может возникнуть желание солгать, но при этом тем не менее убежден в необходимости говорить правду. Кандидаты, заявляющие, что они никогда не лгут, скорее всего, неискренни и невнимательно слушали вопрос.

Идеальный ответ: «Насколько я могу судить о требованиях вашего бизнеса, основная задача состоит в интеграции ваших Web-приложений обслуживания потребителей с унаследованными системами и базами данных (или иная конкретика). Поэтому, если нет никаких ограничений, я бы начал с ...».

Неудовлетворительный ответ: «Самыми популярными сейчас являются апплеты Linux, которые позволяют объектно-ориентированным базам данных эффективно использовать апплеты XML...».

Менеджеры по набору персонала хотят, чтобы ответы кандидата показали понимание того факта, что использование информационных технологий определяется требованиями бизнеса.

Менеджеры по набору персонала не указали конкретный, идеальный ответ. По их словам, этот вопрос призван выявить способность претендента определить задачу, работать вместе с другимим людьми, управлять своим самолюбием, использовать ресурсы, принимать творческие решения, планировать, организовывать и обеспечивать поддержку. Успешный ответ предполагает большой энтузиазм кандидата.

По мнению рекрутеров, любой ответ, сосредоточивающийся на мелочах или «решении», показывает отсутствие у кандидата перспективного мышления.

ИТ давно перестали быть «внутренним делом» любой компании. Человеческие качества — способность к взаимодействию, обсуждению, общению — имеют первостепенное значение. Раньше, в дни существования единых центров обработки данных, компании особое внимание уделяли техническим навыкам. Сейчас основной упор делается на творчество, совместную работу и управление проектом. В общем и целом многие компании набирают сотрудников по их личным качествам, а затем уже обучают их необходимым техническим навыкам. Собеседование призвано не только проверить квалификацию кандидата, но и смоделировать стрессовую, небезопасную и неформализованную ситуацию, даже хаос, которые характерны для обычного рабочего места в современных компаниях.

Вопросы на засыпку