Семинар «Руссофт» по управлению персоналом

Характерный для ИТ-компаний значительный удельный вес затрат на персонал и высокие квалификационные требования к нему диктуют необходимость особого внимания к работе с кадрами. Этой вечно насущной проблеме было посвящено третье заседание пресс-клуба ассоциации «Руссофт», в котором приняли участие руководители кадровых служб, рекрутинговых агентств и компаний, специализирующихся на подготовке ИТ-специалистов.

Откуда берутся разработчики?

По данным исследования Санкт-Петербургского кадрового агентства «Аркадия++», около 30% создателей программного обеспечения находят работу по рекомендациям знакомых и 20% через внешних посредников, включая рекрутинговые агентства. Половина же приходят к работодателям сами, откликнувшись на объявление в Internet или обучившись на курсах, организованных ими, например в профильных вузах.

Отсюда активное стремление компаний-разработчиков, в том числе занимающихся офшорным программированием, к тесному сотрудничеству с лучшими техническими вузами страны и разнообразию форм обучения. Например, компания VDI подошла к проблеме подбора высококвалифицированных специалистов во время жесткого кадрового дефицита весьма нестандартно, открыв для них бесплатные курсы с жестким отсевом и зачислением в штат фирмы по итогам обучения.

По мнению директора Высшей школы программирования при VDI Александра Заровского, четких возрастных или образовательных рамок, ограничивающих возможность человека стать программистом, не существует. Школа готовит «спецназ на заказ», состоящий в основном из программистов и тестировщиков, а курс обучения дает возможность не только повысить квалификацию, но и радикально сменить специализацию.

Интересы ИТ-компаний и высшей школы не всегда совпадают: первые гораздо больше заинтересованы в интенсивной краткосрочной подготовке прикладного характера, ругая вузы за оторванность программ обучения от прикладных задач и пробелы в образовании выпускника даже элитного заведения. Однако ни один вуз технологически не в состоянии дать все необходимые специалисту знания, как справедливо считает руководитель группы тестирования Luxoft и доцент МГУ Александр Александров, поэтому компания отбирает студентов, умеющих легко постигать новое, и сама учит их промышленному программированию и конкретным производственным процессам.

Система обучения персонала, как с использованием собственных сотрудников, так и с привлечением внешних консультантов, является неотъемлемой частью работы крупной ИТ-компании. Полученные знания устаревают в среднем через год, поэтому внутренний учебный центр компании должен решать задачи интенсивного обмена знаниями, заодно способствуя и созданию командного духа.

Развитие кооперации высшей школы и ИТ-компаний сильно зависит от конкретных людей и ситуаций. Одной из попыток построить гармоничные отношения между ними является сотрудничество МФТИ и компании «Физикон», имеющей статус базовой организации вуза.

Типичная ситуация для российских элитных технических вузов: кризис профессиональной ориентации студентов средних курсов, который нередко приводит к отъезду выпускников за рубеж для занятий фундаментальной наукой или же к работе не по специальности.

В докладе директора компании «Физикон» Натальи Соболевой отмечены неясные жизненные цели и слабая ориентация на упорный труд, отсутствие навыков коммуникаций, работы в команде, и представления об управлении проектами, а также низкий общекультурный уровень массы выпускников. Для устранения этих недостатков в компании разработаны программы введения нового сотрудника в коллектив и адаптации к корпоративной культуре.

Сотрудничество с МФТИ предполагает участие компании в постановке исследовательских задач, обеспечении ресурсами, включая выполнение дипломных работ в ее коллективе, спонсирование студенческих мероприятий. При этом кадровая служба постоянно ведет поиск способных студентов, и сотрудники «Физикона», которых насчитывается около 100 человек, — в основном выпускники МФТИ.

По словам гендиректора кадрового агентства «Коннект Персонал» Елены Позняковой, студенты МФТИ, МИФИ и МГУ — «звезды» российского рынка труда ИТ-специалистов, они всегда востребованы. К началу работы пресс-клуба было получено косвенное подтверждение данного тезиса: в марте этого года команды МГУ и ЛГУ привезли в Россию 2 золотые и 1 серебряную медаль чемпионата мира по программированию, оказавшись лучшими из 68 команд.

Как построить отношения

Стандартные задачи службы управления персоналом требуют умения не только быстро набирать и обучать нужных людей, но и удерживать их, а также принимать решение, что делать, если нет проектов. У каждой компании свой подход к этим вопросам.

В Luxoft, помимо присущих многим компаниям внешней и внутренней систем обучения и воспитания корпоративной гордости, практикуются также меры финансового и нефинансового влияния на конкретных специалистов, которые в критической ситуации смогут воссоздать компанию «с нуля». Кроме того, при построении отношений с сотрудниками и кандидатами на это звание, по мнению директора по персоналу Luxoft Елены Горюновой, необходимо помнить про узость рынка, заставляющую учитывать то обстоятельство, что рано или поздно с ними придется встретиться вновь, даже если в данный момент компания не нуждается в их услугах.

Для удержания сотрудников немаловажно, чтобы система компенсаций была документирована, позволяя каждому из них видеть собственные перспективы, которые обычно составляются из оклада, премий и «бенефитов», т.е. различных социальных выплат.

Найти и удержать
Стандартные задачи службы управления персоналом требуют умения не только быстро набирать и обучать нужных людей, но и удерживать их.