HR-агентство рассказывает о собственной информационной системе

Свою первую пятилетку кадровое агентство «Коннект Персонал» отметило днем открытых дверей, во время которого руководителей компаний-заказчиков и кадровых служб познакомили с технологией работы агентства, базирующейся главным образом на собственной информационной системе «Матрица».

Затем сотрудники агентства и клиенты на круглом столе обсудили тенденции рынка труда и планы развития бизнеса, обменялись представлениями об идеальном рекрутере и заказчике.

По мнению гендиректора «Коннект Персонал» Елены Позняковой, такой обмен мнениями крайне необходим для эффективного сотрудничества.

Между тем опросы показывают, что только 20% клиентов готовы вести разговор на профессиональные темы и примерно такое же количество компаний готово предоставить рекрутерам достаточно оперативную обратную связь.

В «Коннект Персонал» разработали и внедрили информационную систему «Матрица», автоматизировав с ее помощью все бизнес-процессы: поиск и подбор персонала, обслуживание клиентов, продажи услуг, маркетинг, статистику, планирование, учет и контроль работы сотрудников

«Коннект Персонал» — специализированное агентство, его клиентами являются системные интеграторы, разработчики программного обеспечения, вендоры и дистрибьюторы компьютеров и комплектующих, операторы мобильной и дальней связи.

За пять лет агентство «закрыло» 630 ИТ-вакансий в 150 компаниях. А недавно к подбору специалистов в сфере ИТ и телекоммуникаций, а также аналитических услуг добавилось новое направление деятельности: автоматизация деятельности по подбору персонала.

«Матрица» повышает доходы

Многие кадровые агентства используют в работе простые таблицы, сделанные в Microsoft Word или Excel в сочетании с бумажными документами. Но агентству, специализирующемуся на ИТ-рекрутинге, это не к лицу: его клиенты живут в ином темпе, в который партнеры должны успевать вписаться. В «Коннект Персонал» разработали и внедрили информационную систему «Матрица», автоматизировав с ее помощью все бизнес-процессы: поиск и подбор персонала, обслуживание клиентов, продажи услуг, маркетинг, статистику, планирование, учет и контроль работы сотрудников.

Через полгода после начала разработки новой информационной системы, в 2002 году, в агентстве был создан ИТ-департамент. В начале 2003 года агентство полностью перешло на работу в «Матрице», а к концу того же года систему начали продавать клиентам и конкурентам. Темпам роста клиентской базы этого программного обеспечения могут позавидовать профессиональные софтверные компании. Сегодня «Матрицу» используют 25 компаний, среди которых московское кадровое агентство «Ред Лайн», тюменское «Президент», самарское «Гелиос», ярославское «Профессионал» и нижегородское «Эгида», а также HR-службы таких компаний, как «Костромамебель» и «Наукоемкие биотехнологии».

В ежедневно пополняемой базе данных агентства сегодня около 56 тыс. ИТ-специалистов, профессиональный рост и изменение интересов которых отслеживают рекрутеры. В случае отсутствия менеджера на рабочем месте «Матрица» позволяет любому лицу, имеющему право доступа, оперативно предоставить актуальную информацию клиенту или кандидату на вакансию. Именно за счет взаимозаменяемости менеджеров, как заявила Познякова, доходы агентства в результате внедрения системы выросли на 70%.

В текущем году в «Коннект Персонал» планируют открыть компанию True Software, специализирующуюся на автоматизации деятельности по подбору и управлению персоналом. В планах агентства также создание Школы рекрутмента, где будут обучать технологиям подбора персонала, в том числе в сфере ИТ.

ИТ-HR

В «Матрице» собирается вся внутренняя и внешняя информация кадрового агентства, включая документы в исходном формате без ограничения размеров (договоры, счета, фотографии и портфолио). Ее базовой функцией является поиск кандидатов, заказчиков, вакансий, сотрудников, собеседований, документов и писем по совокупному множеству условий и всем полям. «Матрица» рассчитана на активную работу в Internet, поэтому способна автоматически размещать отмеченные менеджером вакансии на сайте агентства, принимать, сортировать и распознавать ответную корреспонденцию, занося данные в базу. Настраиваемый публикатор разрешает пользователю самому добавлять сайты для публикации вакансий.

Встроенный почтовый клиент позволяет автоматически обрабатывать корреспонденцию и заносить ее в базу данных. При этом пользователь может не только импортировать из него входящие резюме, но и работать в нем. Резюме можно импортировать в базу данных также из писем Outlook и из файлов различных форматов. Формирование документов для представления заказчику, контроль прохождения испытательного срока кандидатом и исполнения гарантийных обязательств агентством также осуществляются в единой информационной системе.

Интерфейс «Матрицы» похож на интерфейс Outlook. Система распределения прав доступа позволяет заводить до 60 рабочих групп пользователей и разграничивать доступ не только на уровне таблиц и полей, но и на уровне отдельных записей.

Разработчики рассчитывают развить «Матрицу» до ERP-системы, поэтому она обладает возможностью добавления объектов данных и развитой системой управления ими. Информационная система имеет открытую структуру баз данных и может работать с СУБД InterBase, Oracle, DB2, Microsoft SQL Server, MySQL и Informix. По словам разработчиков, при желании «Матрицу» можно перенести на платформу Linux.

Тенденции кадрового рынка

Тотальный дефицит квалифицированных кадров привел к тому, что зарплаты растут несоизмеримо ни с квалификацией специалистов, ни с возможностями работодателя. Условия сегодня диктует наемный работник, и эта тенденция сохранится, считает Познякова. «Свободных» специалистов нет, поэтому агентства и работодатели открыли охоту на занятых. Специалисты стали менять работу в среднем примерно раз в полтора года. Парадокс, но при этом большинство из них не заинтересованы в частой смене работы и говорят о желании стабильно развиваться в одной компании в течение пяти или более лет.

Проведенный в 2005 году «Коннект Персонал» опрос 100 ИТ-специалистов показал явное снижение лояльности сотрудников к нынешнему работодателю: 60% работающих специалистов высокой квалификации готовы рассматривать новые предложения о работе. Одновременно кандидат рассматривает примерно по пять предложений. Устоять трудно, и, по наблюдениям рекрутеров, кандидаты становятся все менее щепетильными в вопросах этики, а работодатели все чаще превращаются в заложников персонала, шантажирующего их своей незаменимостью.

На что работодатель делает акцент при выборе сотрудника? Разумеется, на профессиональные качества, опыт работы и способность справиться с поставленной задачей. Но не менее важны для него сегодня лояльность и желание работать именно у него длительное время, предсказуемость и этичность.

В свою очередь, при выборе работодателя кандидаты обращают внимание на три группы факторов. В первую очередь, это репутация организации, отношение руководителей к подчиненным, корпоративная культура и харизма главы компании. В материальной составляющей — непременно «белый» оклад значительно выше текущего, бонусы по результатам работы и социальные льготы (не считая положенных по трудовому законодательству). И третья группа — интересные задачи или проекты, возможность полнее использовать свой потенциал и продвинуться по карьерной лестнице, получить сертификаты и дополнительное обучение.

При этом зачастую выигрывает «быстрейший» — работодатель, который скорее принимает решение о приеме на работу. Счет идет на дни, до собеседований, отложенных на одну-две недели, кандидат уже не доходит.

Поскольку «рельеф» рынка труда в ближайшее время будет определять не работодатель, волей-неволей ему придется вкладывать средства в обучение и развитие сотрудников, заботиться о своей деловой репутации и строить конкурентоспособную систему управления персоналом. Пока что, несмотря на общий дефицит, большая часть специалистов остаются неработающими или маловостребованными: системные администраторы, начинающие программисты и люди старше 45 лет. Кроме того, не слишком высока нужда в специалистах из других отраслей.

«У специалистов с других рынков большое желание прийти в ИТ, но ИТ-компании не готовы их обучать», — считает Познякова. Как правило, для руководителя ИТ-компании важен опыт работы и знания именно в этой отрасли, он не намерен экспериментировать с обучением и перепрофилированием. А это могло бы заметно оздоровить ситуацию на рынке труда, где специалисты «ходят по кругу», отмечают кадровики.