Компания Redcenter провела симпозиум, посвященный методам подготовки персонала в крупных компаниях

Компания Redcenter, крупный поставщик услуг обучения, с 1997 года взяла курс на «тяжелые» корпоративные технологии и крупных заказчиков. Некоторые из них предпочитают разработку курсов «под себя», но для всех важно не только качество преподавания, но и вопросы организации обучения, защиты инвестиций в персонал. Среди компонентов затрат на персонал обучение — вторая по темпам роста величина после медицинского и пенсионного страхования, ее динамика почти вдвое превышает рост фонда заработной платы.

Общемировые тенденции интеллектуализации рабочих мест (свыше 85% из них сегодня требуют высшего или среднетехнического образования) и повышения мобильности кадров, а также сокращение предложений на российском рынке труда, которое станет заметно уже в 2006 году, неизбежно сказываются на росте потребности в обучении.

По данным исследования, проведенного Begin Group в 2005 году, частота обращений к кадровым агентствам, HR-консультантам и разработчикам кадрового софта несколько снизилась по сравнению с 2004 годом, в то время как число обращений в страховые и тренинговые компании, а также компании, организующие корпоративные праздники, существенно выросло. При этом количество HR-менеджеров, неудовлетворенных работой кадровых агентств, увеличилось с 19 до 28%, а тренинговыми компаниями теперь недовольны почти вчетверо больше кадровиков — 29 против 8%. По мнению руководителя отдела информационной поддержки рынка кадрового менеджмента Begin Group Анастасии Каслиной, одна из причин в том, что многие компании внедрили системы оценки эффективности. Кроме того, в прошлом году отмечался спад продаж внешних тренингов, так как заказчики начали бурно развивать корпоративные системы обучения и дистанционное обучение, позволяющее экономить бюджет на развитие персонала. Однако переход на «самообслуживание» не стал панацеей: около 70% слушателей корпоративных систем e-learning — «фальшстартеры» (так называются те, кто начинает обучение, но не доводит его до конца).

В отличие от прошлого года, когда разочарованные результатом работы тренеров предприятия были готовы прекратить пользоваться их услугами, сегодня никто из неудовлетворенных HR-руководителей не намерен отказываться от услуг тренинговых компаний. Лишь 8% собираются снизить объемы потребляемых услуг, остальные будут заказывать их в прежних и даже больших объемах, скорее всего, сменив поставщика услуг.

Как отметила Каслина, сегодня соискатели ориентируются на компании с имиджем престижного работодателя. Обучение, по ее словам, — та дополнительная порция «шоколада», которая позволяет работодателю нравится своим сотрудникам. Впрочем, ИТ-компании в этом отношении стоят особняком. Например, в «Кроке», по заявлению руководителя направления корпоративного обучения Елены Лукиной, обучение не является бонусом, это часть обычной работы сотрудников.

Данные опроса Begin Group говорят, что топ-менеджеры тратят на образование около 3% семейного бюджета, менеджеры среднего звена — 19%, специалисты — 7%. При этом лидирует для всех этих категорий сотрудников спрос на бизнес-образование, а топ-менеджеры заинтересованы также во втором высшем образовании. Спрос на программы профессиональной переподготовки у управленцев высшего и среднего звена одинаково невелик (на уровне 16%), а у специалистов он вообще отсутствует.

Фактически большая часть обучения сегодня носит утилитарный характер, когда клиент закупил оборудование и заказывает соответствующие тренинги. Однако в крупных структурах, где развитие персонала является частью корпоративной стратегии, традиционные формы обучения уходят в прошлое, уступая место дистанционным и смешанным. Именно на смешанных формах, представляющих собой сбалансированный коктейль из очных семинаров, самообучения с помощью разнообразного электронного контента, дистанционных лабораторных работ и онлайновых консультаций строится современная система обучения.

Для отечественных систем дистанционного обучения самое болезненное место сегодня — электронный контент, точнее, его отсутствие. Поэтому в 2005 году в Redcenter, развивая свою систему дистанционного обучения RedClass до уровня Learning Content Management System, помимо курсов из библиотеки компании Thomson NETg добавили возможность подключения курсов из других систем (IBM, SkillSoft и WebSoft). Кроме того, в октябре система прошла сертификацию на соответствие стандарту SCORM 1.2 (Sharable Content Object Reference Model), разработанному американской ассоциацией ADL.

Конвейер «Норникеля»

Система профессионального обучения персонала промышленной группы «Норильский никель» базируется на комбинации нескольких форм обучения. При ее масштабах иное просто невозможно. Ежегодно обучение проходят около 30 тыс. человек, это свыше 30% сотрудников компании, и более половины ее руководителей. Примерно 20% обучения проводится на базе внешних структур (тренинги, программы MBA и специализированные курсы), и более 80% — на собственной учебной базе, которая включает семь корпоративных учебных центров: в Москве и Норильске, а также учебно-курсовые комбинаты. Обязательная адаптационная программа для новых сотрудников содержит дистанционные курсы по основам производства цветных металлов и работе в Lotus Notes, а также входное тестирование навыков работы с офисными приложениями.

Для проведения краткосрочных семинаров, цель которых в оперативной реакции на проблемы бизнеса, применяется система видеоконференц-связи, включающая 13 терминалов в Москве, Норильске, Мончегорске и Заполярном. Кроме того, используются системы e-learning, смешанное обучение с использованием мультимедийных курсов, электронных учебников, элементов очного обучения и консультаций по видеоконференц-связи, а также компьютерное тестирование через сеть. Из 44 дистанционных курсов, 15 разработаны в самой компании, в основном это курсы производственной тематики, остальные — авторизованные, в том числе и по ИТ. «Норильский никель» стал одним из первых заказчиков, для которого RedCenter провела локализацию бизнес-курсов NETg по управлению проектами, бюджетированию, нормированию труда, интегрированной системе менеджмента качества и экологическому менеджменту, по развитию коммуникативных навыков и личной эффективности.

По мнению директора центра корпоративного обучения «ГМК «Норильский никель» Светланы Кулагиной, наибольший эффект от дистанционного обучения достигается в случае комбинации консультационных занятий в режиме видеоконференц-связи и дистанционного тестирования. Именно по такой схеме 300 человек прошли обучение трудовому законодательству. База центра включает более 60 тестов, в том числе по ИТ, основам производства, организационной структуре и экономике, разрабатываются также тесты по охране труда и безопасности производства. Сегодня комбинат ведет три программы комбинированного обучения: эффективным презентациям на основе курсов Thomson NETg, управления проектами совместно с компанией Spider и обучение пользователей ИТ. Схема обучения включает прохождение дистанционного курса, тестирование и очный тренинг, продолжительность которого дифференцирована в зависимости от категории обучающегося персонала.

Кто где учится

Предпочтения менеджеров среднего звена и специалистов довольно схожи. И те и другие более всего стремятся получить бизнес-образование или второе высшее. Далее приоритеты расходятся: менеджеров интересует программы профпереподготовки, специалистов — аспирантура (рисунок)