.jpg) |
| У КОМПАНИИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ «крючки», которыми можно зацепить сотрудников, имея возможность привлекать лучших из них. Одного имени для этого недостаточно |
Все без исключения аналитические компании говорят о перегреве на рынке ИТ-кадров. Он, остыв во время первой волны кризиса, вновь стал рынком кандидата. Число вакансий вплотную приблизилось к числу резюме, а по ряду позиций и превзошло его. Как следствие, наблюдается и значительный рост зарплатных ожиданий.
Перекупка сотрудников обходится очень дорого: зарплаты дефицитных специалистов начинают превышать все разумные пределы. Одной из причин является необдуманное поведение многих компаний, из всех существующих способов мотивации использующие лишь один — финансовый.
«С помощью верного позиционирования себя на кадровом рынке стоимость ИТ-специалистов, особенно молодых, можно сократить примерно на 15-20%», — уверена Вера Анисцына, руководитель группы подбора персонала по направлению ИКТ агентства «Юнити».
По ее словам, компании можно разделить на три неравные части: абсолютно неизвестные, компании с известным именем или продуктом и компании, не просто известные на рынке, но и обладающие положительным имиджем работодателя — HR-брендом. Компании лишь начинают осознавать, что для успеха в бизнесе надо эффективно продавать не только свои продукты и услуги, но и себя как привлекательного работодателя.
Как ни парадоксально, неизвестные и не самые богатые работодатели вынуждены переплачивать за квалифицированных специалистов. В компаниях с раскрученным именем средний уровень доходов ИТ-специалистов несколько ниже. Однако наибольшую финансовую выгоду получают компании, вложившиеся не только в свой бренд, но и в процесс коммуникаций с нынешними и будущими сотрудниками.
Иногда кандидаты готовы перейти в компанию только на зарплату в полтора-два раза большую среднерыночной — именно из-за негатива, просочившегося вовне: неадекватного управления проектами, проигранных тендеров и прочих факторов.
Дело в том, что спецификой ИТ-специалистов является их желание собрать инсайдерскую информацию, прежде чем идти на собеседование. В отсутствие официальных источников информации они будут ориентироваться именно на неофициальные — неважно, достоверны они или нет. Если инсайдерская информация говорит, что компания проиграла несколько подряд крупных тендеров, да еще неважно относится к сотрудникам, кандидат предпочтет более перспективное место.
У компании должны быть «крючки», которыми можно зацепить сотрудников, имея возможность привлекать лучших из них. Одного имени для этого недостаточно.
Когда специалист ищет работу, то обращает внимание не только на финансовую составляющую, но и на профессиональный интерес. В сфере ИТ такой подход более очевиден, чем где бы то ни было. Возможность участия в уникальных проектах, иногда даже федерального масштаба, способна играть роль не только дополнительного фактора.
Еще с одной проблемой приходится сталкиваться непосредственно на собеседованиях. HR-специалисты не могут донести до кандидатов техническую информацию — например, о реализуемых проектах или используемых технологиях. ИТ-руководители, наоборот, в большинстве случаев не могут внятно рассказать о системе мотивации, вплоть до невольного введения в заблуждение. В результате кандидаты выходят с собеседования, не вполне представляя специфику работы либо не понимая, как она будет оплачиваться. Подобные проколы работодателей на собеседовании вполне могут оттолкнуть специалистов.
Отдельно следует упомянуть проведение выходного интервью с целью диагностики ситуации. Это поможет снизить риск появления негативных отзывов в соцсетях и на профильных форумах.
Тем не менее появление негатива от бывших сотрудников необходимо отслеживать. Конечно, цензурировать отзывы не получится, но даже представление в Сети точки зрения работодателя уже имеет немалую ценность. Как показывает практика, такое поведение само по себе вызывает положительные отзывы у окружающих, переводя обсуждение в нейтральное русло.
Важна и постоянная поддержка сотрудников, обеспечение позитивного климата в коллективе и прозрачные карьерные перспективы. Даже если сотрудник покинет компанию, у него останется хорошее отношение к прежнему работодателю, не говоря уже о том, что в этом случае его будет гораздо легче удержать контрпредложением.
У российского кадрового рынка есть ресурс, который пока используется не в полной мере: с учетом избалованности отечественных специалистов, имеет смысл обращаться к внешнему рынку. Особый интерес работодателей должны вызывать граждане Белоруссии. Это высокообразованные и профессиональные люди, но главное — они имеют гораздо более низкие зарплатные ожидания. Зачастую заполучить их является большой удачей. Наши работодатели настороженно относятся к ним, а напрасно. Это признак юридической безграмотности: компании просто боятся «бумажных» проблем. На самом деле принятие на работу белорусов (а с недавних пор и граждан Казахстана) никаких проблем не порождает.
HR-брендинг — рутинная работа. Какие-то эффекты от нее могут проявиться мгновенно, но основная польза будет достигнута все же в среднесрочной перспективе. В любом случае, игра стоит свеч: дефицит квалифицированных кадров наблюдается не только в ИТ, а способность компании привлекать лучших специалистов может стать стратегическим преимуществом.