Если цифровая революция в HR еще и не произошла, то уже подготовлена — таково общее мнение участников саммита HR Digital 2017, проведенного в конце сентября HeadHunter. Три последних года в названии конференции фигурирует слово digital. И если раньше преобладал зарубежный опыт, то сейчас среди выступающих появились и отечественные эксперты.

Лидером цифровизации в HR является направление рекрутмента — процессы поиска, отбора и найма кандидатов, на следующей позиции — обучение и развитие сотрудников. Несколько отстает, но находится в зоне активного роста такое цифровое направление, как HR-аналитика. Становятся актуальными системы геймификации — ненавязчивого, без каких-либо лозунгов, стимулирования желаемого поведения сотрудников через игру. Тем не менее именно рекрутмент на данный момент имеет для бизнеса самое большое значение среди всех HR-инструментов — даже выше, чем адаптация и удержание талантов.

«Запросы на автоматизацию рекрутмента были и есть, в эти решения компании готовы инвестировать, но каковы результаты? Они не всегда однозначны», — отметил Борис Вольфсон, директор по развитию HeadHunter. Типичным примером массового провала может служить BranchOut — популярная в 2010–2011 годах надстройка для Facebook. Этот пузырь охватил 14 млн пользователей, но очень быстро сдулся — приложение на самом деле не несло компаниям никакой ценности. А вот в качестве положительного примера можно привести чат-боты, автоматизирующие процессы массового найма. Они, несомненно, полезны, так как предоставляют комфортную среду для общения с кандидатами и избавляют от трудоемких процессов. Особо стоит упомянуть используемое в рутинных процессах машинное обучение и искусственный интеллект. Например, эти технологии могут быть задействованы для ранжирования откликов, рекомендательных систем, умного поиска вакансий.

«На нашем сайте практически везде, где нужен интеллектуальный подход, используется машинное обучение», — заявил Вольфсон.

Другим направлением проникновения новых технологий становится цифровое обучение сотрудников. Здесь основными тенденциями являются геймификация, социализация (возможность общаться и делиться впечатлениями), а также интеграция обучения с показателями эффективности и системой мотивации. В этой области тоже активно применяются боты, собирающие информацию о проблемах и напоминающие о необходимых действиях.

В области HR-брендинга цифровизация только начинается. В первую очередь речь идет об адаптации маркетинговых инструментов для задач кадровых служб. В этом случае к кандидатам применяется подход, используемый в общении с клиентами. Уходит ценность официальных страниц, для имиджа работодателя все более важен «живой» контент, выкладываемый самими сотрудниками.

Что касается HR-аналитики, то в целом она пока остается зоной поиска преимуществ для компаний. Пользу может принести самая разная информация: анализ базы вакансий и резюме, динамика на кадровом рынке, текучка в различных отраслях и т. п.

«Иногда незначительная на первый взгляд информация может иметь огромное значение», — подчеркнул Дэвид Грин, директор департамента HR-аналитики IBM. По его мнению, аналитика — обязательный инструмент любого кадрового департамента. Это не просто «игра с данными» — получаемая информация о людях действительно помогает принимать решения. Гораздо важнее сказать не кто ушел, а почему это произошло. Еще полезнее предсказать, кто может покинуть компанию и что заставит их остаться.

В результате таких действий в IBM на 25% снизилась нежелательная текучка, только благодаря этому чистая выгода составила 300 млн долл. в год. Менеджмент заблаговременно определяет риск ухода наиболее ценных специалистов и принимает меры, избегая потерь.

«Не надо забывать, что работаем мы с людьми, и заменять их на цифры. Речь идет лишь о том, чтобы подкреплять свои ощущения и опыт объективными данными», — советует Грин.

Ускоряя процессы

«Без технологий не обойтись. Мы работаем чрезвычайно медленно, требуется ускорение», — подчеркнула Татьяна Ясиновская, вице-президент по развитию людских ресурсов и обучению «Макдоналдса» в России. Средний возраст сотрудников сети составляет 21 год, 90% из них люди поколений Y и Z, а гигантская распределенность компании требует специальных инструментов для обеспечения их вовлеченности. Созданный ради этого корпоративный портал стал частью жизни персонала, 70% сотрудников — его активные пользователи. Он является ценным источником актуальной информации, ведь, по мнению Ясиновской, то, что получено вчера, сегодня надо ставить под сомнение, а завтра это уже точно будет неактуально.

Не так давно в «Макдоналдсе» перевели процессы рекрутмента полностью в цифровое пространство, где и проводятся в последнее время кампании по привлечению персонала. Набор персонала ведется через сайт, структура сайта была пересмотрена, сделан более понятным путь кандидата и язык изложения.

Обучение и развитие — в этом в «Макдоналдсе» считают себя «традиционно сильными, а возможно, и лучшими в России». В компании создана единая платформа для обучения и развития. У нее три части: McClick, объединяющая новости, документы и планы обучения; Campus, на базе которой проводятся обучение и виртуальные мероприятия; Fred — ресурс для быстрого доступа к информации. На основе действий сотрудников в системах и их поведения компания четко видит их портрет и оценивает карь­ерные перспективы.

В Mail.ru Group, являющейся одним из самых крупных игроков рынка Больших Данных, многие идеи испытывают на себе. Одной из таких идей стало психотипирование людей на основе поведения в соцсетях. Инициирован этот проект математиками. Как известно, психотип человека выдают вполне конкретные факторы: круг и стиль общения, предпочитаемые игры, интерес к спортивным трансляциям и т. п. Это оперативнее и дешевле, чем обычные опросы, но главное — гораздо объективнее.

«Подбор персонала через цифровые каналы эффективно работает только на массовых вакансиях», — констатировала Ольга Филатова, вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.ru Group. Действительно, за счет показа таргетированной рекламы подходящим по профилю людям удается охватить тех, кто не ищет проактивно работу. В результате стоимость привлечения кандидатов на массовые позиции снизилась в четыре раза, а период закрытия вакансий сократился вдвое. Но для узкоспециализированных специалистов (например, востребованных нынче исследователей данных) это не работает. Их интерес к компании проще разогревать иными, нецифровыми методами — например, приглашая на специализированные мероприятия. Как напомнила Филатова, цифровая трансформация — это не только предсказательная аналитика, но и выбор правильных каналов коммуникаций.

Многое на рынке «цифрового HR» связано с иллюзиями. Следует смотреть не только на технологичность, но и на реальную ценность предлагаемых продуктов и услуг. В зависимости от сочетаний этих качеств они могут варьироваться от бесполезных игрушек до обязательных к использованию инструментов и даже источников конкурентных преимуществ.