Согласно подсчетам HeadHunter, в Санкт-Петербурге 15% всех вакансий, открываемых работодателями, приходится на вакансии ИТ-специалистов, из них каждая вторая – вакансия программиста или разработчика. Спрос на квалифицированных программистов растет ежегодно, более того, пока сохраняется ощутимый дефицит профессиональных кадров: на одну вакансию приходится 0,8 резюме специалистов. Такая ситуация формирует рынок кандидата, обусловливая постоянный рост зарплат и позволяя специалистам не только выбирать из множества конкурентоспособных предложений, но и диктовать работодателю свои условия.

Из всего многообразия специализаций, самые высокооплачиваемые в разработке ПО – программисты Java, мобильных приложений на платформах Android и iOS. При этом для специалистов с большим опытом работы практически во всех направлениях есть предложения зарплат от 100 до 150 тыс. руб.

Труд программистов не только оплачивается на 60-300% выше среднерыночной зарплаты петербуржцев: к компенсации добавляется еще и расширенный социальный пакет. Кроме того, большинство компаний, занимающихся разработкой ПО, стремятся создать максимально комфортные условия работы. Так, программистам обеспечиваются душ, кухня, зона отдыха в рабочем помещении. Компании соревнуются в придумывании различных «фишек» для создания дружелюбной обстановки в офисе и привлечения специалистов не только за счет высокой зарплаты и возможности участвовать в инновационных проектах, но и за счет корпоративной культуры, внутренней жизни компании и особого внимания к потребностям работников.

Активное развитие профессиональной отрасли в последние несколько лет дало импульс формированию в Санкт-Петербурге своеобразного ИТ-кластера. Ежегодно в городе появляются стартапы в секторе ИТ, расширяются уже существующие, что привлекает специалистов из регионов. Тем не менее, многие программисты с хорошим опытом и высокой квалификацией серьезно планируют продолжать карьеру на Западе, рассчитывая на еще более высокую оплату труда и выгодные условия работы.

«С помощью верного позиционирования себя на кадровом рынке стоимость ИТ-специалистов, особенно молодых, можно сократить примерно на 15-20%», — уверена Вера Анисцына, руководитель группы подбора персонала по направлению IT/Telco агентства «Юнити».

По ее словам, с точки зрения кандидатов существующие на рынке компании можно разделить на три неравные части: абсолютно неизвестные (no-name), компании с известным именем и продуктом, и компании, не просто известные на рынке, но и обладающие положительным имиджем – HR-брендом. Необходимость создания такого имиджа компании лишь начинают понимать. Они осознают, что для успеха в бизнесе надо эффективно продавать не только свои продукты и услуги, но и себя как привлекательного работодателя.

«Как ни парадоксально, неизвестные и не самые богатые работодатели вынуждены переплачивать за квалифицированных специалистов», — констатирует Анисцына. В компаниях с «раскрученным» именем средний уровень доходов ИТ-специалистов несколько ниже. Однако наибольшую финансовую выгоду получают компании, вложившиеся не только в свой бренд, но и в процесс коммуникаций с нынешними и будущими сотрудниками.

В особо запущенных случаях типичной является ситуация, когда кандидаты готовы перейти в компанию только на зарплату, в полтора раза большую среднерыночной – именно из-за негатива, просочившегося вовне: неадекватного управления проектами, проигранных тендеров и прочих факторов.

Дело в том, что спецификой ИТ-специалистов является их желание собрать инсайдерскую информацию, прежде чем идти на собеседование. В отсутствие официальных источников информации они будут ориентироваться именно на неофициальные – неважно, достоверны они или нет. Если инсайдерская информация говорит, что известная компания проиграла несколько подряд крупных тендеров, да еще неважно относится к сотрудникам, кандидат предпочтет более перспективное место.

У компании должны быть «крючки», которыми можно зацепить сотрудников, имея возможность привлекать лучших из них. Одного имени для этого недостаточно.

Возможность участия в уникальных проектах, иногда даже федерального масштаба, способна играть роль не только дополнительного фактора.

Еще с одной проблемой приходится сталкиваться непосредственно на собеседованиях. HR-специалисты не могут донести до кандидатов техническую информацию – например, о реализуемых проектах или используемых технологиях. Руководители ИТ-служб, наоборот, в большинстве случаев не могут внятно рассказать о системе мотивации, вплоть до невольного введения в заблуждение. В результате кандидаты выходят с собеседования, хорошо представляя специфику работ, но не понимая, как она будет оплачиваться. Подобные проколы работодателей на собеседовании вполне могут оттолкнуть специалистов.

Отдельно следует упомянуть правильное проведение выходного интервью с целью диагностики ситуации. Это поможет снизить риск появления негативных отзывов в социальных сетях и на профильных форумах.