ПРОФСТАНДАРТЫ В ИТ: ДЛЯ КОГО И ЗАЧЕМ?

Наталия Зунина, кандидат педагогических наук, MBA, руководитель направления HR-консалтинга, АО «БОСС. Кадровые системы»

Министерство труда и Фонд поддержки системного проектирования, стандартизации и управления проектами (фонд «ФОСТАС») совместно с Союзом ИТ-директоров России и под эгидой Ассоциации производителей компьютерных информационных технологий (АПКИТ) ведут разработку новых профессиональных стандартов в области ИТ. На сегодняшний день по информационным технологиям их принято двенадцать и еще четыре находятся в разработке. Это не так много, и они не покрывают всего спектра современных ИТ-профессий. Поэтому пока нельзя сказать, что все возможные ИТ-роли соответствуют профстандартам, но все к этому идет.

Профессиональный стандарт – это нормативный документ, который определяет требования к содержанию, условиям труда, знаниям, умениям и компетенциям работников в соответствии с различными квалификационными уровнями. Очень важное слово здесь – компетенция, то есть способность сотрудника решать определенный класс задач. Обычно при приеме на работу от соискателя требуют подтверждения знаний в определенной области – дипломов или сертификатов. Но для профессиональной деятельности они бесполезны, если претендент на должность не умеет применять полученные знания на практике.

Профстандарты необходимы при формировании кадровой политики, организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов, а также при установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. В перспективе привычные нам классификаторы должностей в организациях будут заменены профстандартами.

По отношению к профессиональным стандартам есть две заинтересованные стороны: это работодатели, которые не знают, каких ИТ-специалистов искать на рынке труда, и образовательные учреждения, которые не знают, кого готовить. И если говорить об HR-подразделениях компаний-работодателей, то они сталкиваются с большой проблемой найма персонала, вытекающей из такого несоответствия. Да и сами работники, выросшие из позиций линейных технических специалистов до уровня руководителей, зачастую не знают, где и как им приобрести необходимые навыки в управлении.

Ранее такая профессия, как «менеджер по ИТ», не существовала, потому что область информационных технологий достаточно молодая. А уж то, что нужен какой-то особенный руководитель, до сих пор еще не всем понятно. Если смотреть, как формулируются требования для ИТ-вакансий, например на HeadHunter, то часто это поиск системного администратора с опытом составления бюджетов, что никак не соответствует современным запросам. Сейчас рынку нужно очень большое количество грамотных управленцев. Специфика ИТ-отрасли такова, что квалифицированный технический специалист, назначаемый на роль руководителя, не имеет управленческих навыков и, наоборот, дипломированный управленец зачастую не слишком хорош в предметной области. И это большая проблема: даже самыми прекрасными айтишниками должен руководить грамотный управленец-технарь, иначе результаты будут не те, к которым стремится компания.

Как следствие, сейчас идёт активная работа по выравниванию образовательных стандартов по профессиональным с тем, чтобы готовить специалистов, действительно нужных на рынке труда. Это большая задача – на предприятия приходят выпускники, которых сразу приходится полностью переучивать и прививать нужные работодателю компетенции.

Так чем же в этой ситуации может помочь профстандарт?

Первый шаг – стандартизация требований к ИТ-специалистам, его мы рассмотрели выше. Второй важный шаг – подтверждение соответствия компетенций работников требованиям стандарта.

Здесь существуют два пути. Первый – прохождение сертификации в независимых центрах оценки квалификации. Полученный сертификат удостоверяет соответствие компетенции ИТ-специалиста требованиям профессионального стандарта определенного уровня. Второй путь – проведение внутрикорпоративной аттестации работников. И здесь мы говорим о построении бизнес-процесса и управлении им, что включает в себя разработку и проведение аттестации на основе профстандартов, планирование и проведение обучения, а также, возможно, изменение системы оплаты труда.

Использование HRMS «БОСС-Кадровик» поможет не только грамотно спланировать предстоящие мероприятия, но и получить быстрый и объективный результат. Вначале надо заполнить справочник «Знания и характеристики», архитектура и содержание которого должны соответствовать профстандарту. В системе «БОСС-Кадровик» формируются перечень компетенций и критерии оценки показателей, а также определяются их характеристики и допустимые значения. Далее необходимо создать профиль должности и документ для аттестации сотрудников на конкретной позиции (например, «менеджер по информационным технологиям»).

По итогам проведенных аттестационных мероприятий можно сравнить профили должности и сотрудника или кандидата и получить наглядное представление в графическом виде о соответствии должности на основе профессионального стандарта. В случае выявленного расхождения профилей в системе «БОСС-Кадровик» можно в автоматизированном режиме сформировать рекомендации и подобрать сотруднику программу обучения или должность, наиболее подходящую его квалификации. Замечу, что если работник выполняет ограниченное число обязанностей, то допускается его сертификация на соответствие по одной-двум обобщенным функциям, а не по всем указанным в профстандарте требованиям.

Таким образом, автоматизация аттестационных мероприятий в HRMS «БОСС-Кадровик» позволит реализовать сквозной бизнес-процесс, включающий такие управленческие процессы, как аттестация, развитие или обучение и мотивация сотрудников. В случае проведения в компании аттестационных мероприятий также необходимо учитывать имеющиеся у сотрудников сертификаты, реестр которых ведется в системе.

Итак, внедрение автоматизированной системы оценки профессионального соответствия профстандарту работников организации помогает компании определить необходимое число сотрудников и компетенции, которыми они должны обладать, для того чтобы эффективно выполнять свои роли.

Также система позволяет решать внутренние управленческие задачи организации.

Во-первых, это повышение качества профессиональной деятельности сотрудников, увеличение скорости выполнения задач и общее снижение трудозатрат. Ведь профстандарт дает определенные ориентиры для ИТ-руководителей – какие области им надо охватить в своей деятельности.

Во-вторых, повышение эффективности поиска и адаптации специалистов. Подбор новых сотрудников – это большие расходы для компании: тратится много времени, денег и сил. Исследования показывают, что частая смена кадров наблюдается среди ИТ-специалистов разного уровня, потому что работа не соответствует их ожиданиям.

Ну и в-третьих, повышение качества кадровых документов, регламентов, подробное описание профессиональных обязанностей сотрудников чрезвычайно важны и способствуют повышению конкурентоспособности компании на рынке.

В целом профстандарт должен стать инструментом организации работы для всех заинтересованных сторон: компаний-работодателей, работников, выпускников и преподавателей учебных заведений, да и всего рынка труда. Это благо, и его нужно научиться применять в современных условиях. Тогда стандарт послужит улучшению управления ИТ и повысит общий уровень информационных технологий в нашей стране